La GPEEC, outil de prévention : faire durer les parcours, faire évoluer les agents

Dans le prolongement de notre série consacrée aux nouvelles pratiques de GPEEC dans les collectivités territoriales, nous abordons ici une autre facette essentielle : la GPEEC comme outil de prévention.

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‍Un levier stratégique pour préserver les parcours professionnels

Dans un contexte de vieillissement des effectifs, de métiers en tension et de transformations organisationnelles, les collectivités territoriales doivent faire face à un double défi :

• Préserver la santé et l’employabilité de leurs agents,
• Sécuriser la continuité de service et le bon fonctionnement des équipes.

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C’est ici que la GPEEC, pensée comme outil de pilotage et de dialogue RH, peut faire la différence.

En effet, au-delà de l’anticipation des flux de départs ou des recrutements à venir, la GPEEC joue un rôle clé dans la gestion des parcours fragilisés, qu’il s’agisse d’usure professionnelle, de mobilités contraintes, ou de reconversions nécessaires en seconde partie de carrière. Elle permet ainsi d’éviter les ruptures, d’accompagner les transitions, et de maintenir dans l’emploi des agents exposés à des situations de vulnérabilité professionnelle.

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L’usure professionnelle : un enjeu RH de plus en plus prégnant

L’usure professionnelle constitue un risque systémique. Elle touche de nombreux métiers territoriaux :

• Métiers exposés à une pénibilité physique (propreté, restauration, entretien, voirie…),
• Métiers exposés à une pénibilité psychique, émotionnellement sollicitants (social, médiation, enfance, petite enfance, …),
• Fonctions à forte intensité mentale ou administrative.

Les conséquences sont bien connues : dégradation de la santé, arrêts de travail répétés, désengagement, mobilités contraintes, inaptitudes, voire départs anticipés non préparés.

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Ces situations ont un coût humain, organisationnel et financier élevé, et fragilisent les dynamiques collectives. Dans ce contexte, la GPEEC permet d’agir en amont, en identifiant les métiers les plus à risque et en proposant des plans de prévention ou d’aménagements de parcours, avant que les situations ne deviennent irréversibles.

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La GPEEC au service de la prévention

Plutôt que d’intervenir une fois la situation dégradée, une GPEEC préventive permet d’agir en amont, en identifiant :

• Les métiers exposés à l’usure,
• Les situations à risque (âge, pénibilité, environnement…),
• Les parcours sans perspectives, synonymes de stagnation ou de désengagement.

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À partir de ces constats, la collectivité peut :

• Proposer des passerelles professionnelles,
• Ajuster l’organisation du travail,
• Développer des actions de formation ou de montée en compétences,
• Repenser la charge de travail ou l’encadrement.

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Le dialogue de gestion au cœur de la prévention

Le dialogue de gestion, dispositif central de la nouvelle GPEEC, s’adapte parfaitement à ces enjeux. En se basant sur des données objectivées, il permet aux directions et à la DRH de :

• Repérer les tensions RH structurelles : postes très exposés, turn-over élevé, inaptitudes en hausse.
• Analyser les signaux faibles (usure, désengagement, ruptures de parcours).
• Co-construire des réponses adaptées : aménagements de poste, parcours de transition, redéploiement, dispositifs RH spécifiques.

À cela peuvent s’ajouter des actions transversales :

• Plans de maintien dans l’emploi,
• Référentiels de mobilité interne,
• Cartographie des métiers de repli ou d’évolution,
• Parcours « seconde carrière ».

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Mobilités subies et secondes parties de carrière : accompagner plutôt que subir

Pour nombre d’agents, la seconde partie de carrière peut devenir une phase d’incertitude, notamment dans les métiers techniques ou d’intervention. La perte de capacité physique, l’usure morale ou le décalage entre compétences et exigences nouvelles peuvent fragiliser la position de l’agent.

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Le maintien dans l’emploi n’est pas uniquement une question réglementaire ou médicale. C’est une responsabilité collective qui engage à :

• Adapter les postes (mobilier, rythme, environnement…),
• Accompagner les reconversions,
• Articuler santé au travail, QVT, formation et évolution professionnelle.
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La GPEEC permet de structurer ces réponses à partir d’une vision partagée des besoins RH et des trajectoires possibles. Elle encourage aussi la coopération entre la DRH, les services de santé au travail, la prévention et les directions opérationnelles.

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Une GPEEC bien utilisée permet ainsi de créer des perspectives alternatives à l’immobilisme ou au départ subi. Il s’agit alors de :

• Identifier ces situations à temps grâce à des indicateurs croisés (âge, ancienneté, type de poste, absences répétées…).
• Créer des passerelles internes vers des métiers moins exposés ou plus adaptés.
• Proposer des aménagements progressifs (temps partiel, retraite progressive,…).
• Organiser des mobilités choisies, accompagnées par la formation ou la VAE.
• Valoriser l’expérience pour en faire un levier de transmission ou de tutor
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Le dialogue de gestion est essentiel : il permet d’identifier les situations individuelles ou collectives qui nécessitent un accompagnement, et de co-construire des solutions concrètes.

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Prévenir plutôt que compenser : un changement de posture RH

En traitant l’usure professionnelle par des reconversions précipitées ou des reclassements tardifs, on agit souvent trop tard et dans l’urgence. La GPEEC apporte une logique préventive et structurée, qui transforme la gestion des ressources humaines en un véritable pilotage stratégique des compétences et des parcours.

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Cela suppose :

• Une politique de repérage des signaux faibles,
• Des outils d’analyse des données RH permettant d’accompagner les collectivités dans leur stratégie de prévention et de maîtrise des absences pour raison de santé (indicateurs RH consolidés sur l’absentéisme et les inaptitudes, par exemple),
• Des temps réguliers de dialogue RH avec les directions mais également avec les acteurs de la prévention, de la médecine du travail et des experts du management des risques,
• Une attention particulière aux agents en situation de fragilité ou de lassitude

‍Découvrez Pilot'RH

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Utiliser la GPEEC comme un outil de prévention, c’est sortir d’une logique de réparation pour entrer dans une dynamique de gestion active des parcours. C’est aussi répondre à une exigence sociale forte : celle d’un service public local incarné par des agents reconnus, soutenus et capables de s’inscrire dans la durée.

La GPEEC devient alors un outil d’humanité autant que de stratégie, et un levier pour faire vivre une fonction publique locale plus inclusive, plus durable, plus attentive à ses agents.

Retrouvez plus d’exemples d’indicateurs Manty Décision sur le sujet sur ce tableau de bord en ligne

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Pour aller plus loin : ce thème a été largement développé dans une publication du Groupe Relyens : “Piloter son capital humain pour faire face aux crises à venir” (Juin 2025).