Nouvelle donne pour la GPEEC : du pilotage global à la prospective RH

La Gestion Prévisionnelle des Effectifs, des Emplois et des Compétences (GPEEC) est une démarche qui vise à anticiper les évolutions des métiers et des compétences pour adapter les ressources des organisations à leurs besoins.

Dans les collectivités territoriales, elle constitue un outil stratégique face aux mutations économiques, sociales et territoriales. Longtemps perçue comme lourde et théorique, la GPEEC connaît aujourd’hui un tournant : elle se simplifie, se recentre sur des enjeux concrets et s’ancre davantage dans l’opérationnel.

Cet article explore cette transformation, en analysant les nouvelles pratiques des collectivités, le rôle des Lignes Directrices de Gestion (LDG), le renouveau du dialogue de gestion et l’émergence d’une approche plus prospective et partagée de la fonction RH.
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De la complexité vers la simplicité : une mutation nécessaire de la GPEEC

Dans les années 2000, les démarches de GPEEC se sont multipliées dans la fonction publique territoriale. Depuis, le Centre National de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT) en fait l’observation pour en restituer les résultats. En 2022, il publie l’étude : « Vers de nouvelles pratiques de GPEEC dans les collectivités territoriales ? ». Cette publication met en évidence un tournant : les démarches de GPEEC deviennent plus ciblées, plus pragmatiques et plus orientées vers l’opérationnel.

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Les collectivités sont confrontées à des défis identifiés mais persistants :

• Contraintes financières croissantes et augmentation des charges de personnel
• Mobilités contraintes liées à la pénibilité et à l’usure professionnelle pour certains métiers
• Difficultés de recrutement et attractivité
• Évolution des compétences et des besoins de professionnalisation
• Mutualisation liée aux recompositions territoriales.

Face à ces enjeux, les approches trop globales, théoriques, descendantes et complexes (« usines à gaz »), ont montré leurs limites. Elles laissent place à des outils plus simples, collaboratifs et adaptés aux réalités du terrain.

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Une GPEEC recentrée sur des enjeux concrets et atteignables

Les nouvelles pratiques s’orientent désormais vers une GPEEC dont les objectifs sont réalistes et circonscrits.

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Loin des projections à 10 ans qui sont incertaines, les plans d’action s’appuient sur des temporalités plus simples à maîtriser (2 à 3 ans) dont les cibles sont bien définies : métiers en tension, renouvellement des effectifs, prévention de l’usure professionnelle et de l’absentéisme, transitions professionnelles ou encore évolution des compétences face aux mutations numériques, écologiques ou sociales.

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Ainsi, les collectivités privilégient des dispositifs plus souples, basés sur des indicateurs simples (pyramide des âges, vacance de postes, taux de turn-over, …). Ces outils adaptables permettent un pilotage efficace des effectifs et de la masse salariale, en lien direct avec les besoins opérationnels.

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Dans cette dynamique, les centres de gestion jouent un rôle essentiel d’accompagnement auprès des collectivités, en particulier les plus petites ou celles qui ne disposent pas d’un service RH structuré. Ils facilitent la mise en œuvre de démarches de GPEEC adaptées aux réalités locales par leur appui méthodique, leurs outils partagés et leur expertise.

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Les LDG : un socle stratégique pour la GPEEC

Depuis la loi de modernisation de la fonction publique de 2019, les Lignes Directrices de Gestion (LDG) ont renforcé le rôle stratégique de la GPEEC dans les collectivités. La maîtrise de la masse salariale, l’accompagnement des mobilités contraintes ou encore le développement des compétences sont autant d’axes des LDG qui résonnent directement avec les objectifs d’une GPEEC modernisée.

L’étude du CNFPT précitée met en lumière que, dans plusieurs collectivités, la GPEEC devient un levier de mise en œuvre des LDG, soit comme axe à part entière, soit de manière transversale. Ce cadrage incite à mieux articuler prospective RH, pilotage budgétaire, et politiques de formation ou d’attractivité.

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Le dialogue de gestion : cœur du dispositif de la GPEEC

Le renouveau de la GPEEC repose sur un dialogue de gestion renforcé. Véritable levier de co-construction, il remplace les approches descendantes et technocratiques. Ce dialogue régulier entre les directions / services et la Direction des ressources humaines s’appuie sur des données partagées et une compréhension fine des enjeux de chaque service

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Il ne s’agit pas d’une simple réunion budgétaire annuelle, mais d’un espace stratégique où l’on analyse les évolutions de métiers, les besoins de formation, et les perspectives de recrutement ou de mobilité. La GPEEC devient alors un outil d’aide à la décision, pleinement intégré au fonctionnement managérial.

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Le dialogue de gestion s’inscrit également dans le cadre des LDG. Ces dernières permettent de donner une cohérence stratégique aux échanges entre directions et DRH. Dans ce contexte, la GPEEC fait aussi office d’outil opérationnel dédié aux priorités politiques et managériales définies par les LDG.

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De la gestion à la prospective RH : vers une approche partagée de la GPEEC

L’autre grand virage observé dans l’étude du CNFPT est l’abandon progressif de la logique exclusivement prévisionnelle, souvent jugée irréaliste dans un contexte de transformations constantes. 

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Les collectivités s’orientent aujourd’hui vers une prospective RH, autrement dit, une approche plus souple, partagée, intégrée aux projets et aux cycles de décision.

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La visée prospective implique nécessairement un partage de la fonction RH. Elle repose sur :

• Un échange des informations détenues par les différents acteurs, 
• Une analyse des données disponibles et une réflexion commune sur les tendances d’évolutions possibles, 
• Les différents scénarios envisageables, 
• La définition d’une vision cible et la recherche d’actions concrètes à mener. 

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Plutôt qu'une planification rigide, elle permet d’ancrer la fonction RH dans une logique d’anticipation pragmatique et collaborative.

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GPEEC : une dynamique en construction fondée sur l’humilité

La prospective RH reste un exercice difficile car anticiper les évolutions des métiers dans un contexte mouvant n’est jamais simple. Les dialogues de gestion instaurent cependant une culture de l’anticipation par le partage d’informations et la réflexion collective sur les scénarios possibles.

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L’un des principaux enseignements de l’étude du CNFPT est que les collectivités qui réussissent leur virage GPEEC sont celles qui adoptent une posture d’écoute, d’adaptation, et de proximité avec les acteurs de terrain. Notamment avec les managers qui sont désormais pleinement impliqués dans la démarche. 

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La GPEEC devient ainsi un outil de dialogue, un vecteur de culture commune RH et un moyen de développer une vision partagée des évolutions de l’action publique.

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Ce renouveau de la GPEEC traduit une double ambition : faire mieux avec moins et replacer les RH au cœur des transformations territoriales.

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En misant sur la proximité, le dialogue et la souplesse, les collectivités territoriales inventent une nouvelle manière de penser la gestion des compétences, ancrée dans la réalité de leurs missions et résolument tournée vers l’avenir.

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Adossée aux LDG, la GPEEC ne doit plus être un exercice RH isolé, mais un vecteur d’alignement entre stratégie, organisation et ressources humaines. Ce nouvel équilibre permet aux collectivités d’avancer avec plus de cohérence, plus de lisibilité et plus de résultats. La GPEEC devient alors une démarche véritablement au service de l'action.

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