La GPEEC, outil d’anticipation : préparer les départs pour construire l’avenir

La gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC) a évolué dans les collectivités territoriales : de démarche globale, souvent perçue comme lourde et théorique, elle est devenue un levier pragmatique, au service de la prospective RH et du dialogue de gestion.

Dans un contexte de vieillissement des effectifs, de métiers critiques à forte technicité, et d’évolution des organisations, préparer la relève devient une nécessité stratégique. La GPEEC fournit ici des outils puissants pour identifier les risques de perte de compétences, programmer des recrutements, ou encore organiser les transmissions et valoriser les fins de carrière.

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Anticiper les départs : un impératif stratégique

La GPEEC est passée du pilotage global à la prospective RH, devenant ainsi un levier pour anticiper les départs à la retraite et le vieillissement des effectifs, un phénomène bien connu dans la fonction publique territoriale.

D’après une Étude du CNFPT (Centre National de la Fonction Publique Territoriale), fin 2020, la part d’agents de plus 50 ans représentait 47,3% des fonctionnaires territoriaux et la proportion d’agents de 55 ans ou plus s’élevait à 25,8%.

L’Inspection générale des finances (IGF) prévoyait quant à elle 7% de départs en retraite à partir de 2024 et 10% à partir de 2035.

Mais s’il est aisé de constater les tendances démographiques, il est beaucoup plus difficile d’anticiper avec précision le moment effectif des départs.

Les incertitudes sont nombreuses :

• Les agents eux-mêmes hésitent, repoussent ou avancent leur départ.
• Les dispositifs légaux (âge minimum, âge d’ouverture des droits, carrière longue) évoluent.
• Les managers et les Directions des ressources humaines manquent souvent de visibilité sur les intentions réelles des agents.

Résultat : une impréparation potentiellement coûteuse pour les organisations, avec des risques de rupture de compétences, de désorganisation ou de précipitation dans les recrutements.

Un repérage global de l’état des effectifs de la collectivité au regard de l’âge des agents constitue la première étape pour dresser un état des lieux de la situation.

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La prospective RH au cœur de l’anticipation

C’est ici que la GPEEC trouve tout son sens, lorsqu’elle est pensée comme une démarche de prospective RH ciblée. Il ne s’agit pas de prévoir avec exactitude, mais d’évaluer des scénarios plausibles, de dialoguer avec les services concernés et de construire des plans d’action ajustables.

La prospective RH appliquée aux départs à la retraite, c’est :

• Croiser données démographiques et besoins organisationnels,
• Anticiper les impacts RH, budgétaires et opérationnels,
• Organiser la transition plutôt que la subir.

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Des outils concrets pour rendre visible l’invisible

Même en l’absence de certitudes, des outils permettent d’objectiver la situation :

• Pyramide des âges par métier, service ou direction.
• Tableaux de bord GPEEC incluant la part des agents de plus de 55 ans.
• Estimation des départs potentiels à 63 ou 64 ans, âges de référence pour les projections.
• Alertes métiers critiques, combinant nombre d’agents proches de la retraite et rareté des profils sur le marché.

Ces indicateurs permettent de structurer le dialogue de gestion : quelles compétences risquent de disparaître ? Quels postes doivent être repensés, redistribués ou réorganisés ? Faut-il préparer un recrutement ou une montée en compétences interne ?

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Dialogue de gestion et transfert de compétences

Le dialogue de gestion, dispositif central de cette nouvelle GPEEC, devient ici un outil clé d’anticipation qualitative. Il permet aux directions, en lien avec la DRH, d’exprimer :

• Leurs besoins futurs,
• Leurs marges de manœuvre organisationnelles,
• Leurs difficultés potentielles de remplacement.

Ce dialogue est aussi l’occasion de penser le transfert de compétences : tutorat, binôme sénior/junior, formalisation des procédures, documentation, coaching interne…

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Anticiper, ce n’est pas forcément remplacer

Un autre enjeu majeur réside dans le réflexe fréquent de ne pas remplacer un départ à la retraite pour faire des économies sur la masse salariale. Si cette décision peut sembler rationnelle à court terme, elle n’est pas sans risques :

• Dégradation du service public si la charge de travail reste constante.
• Détérioration de la qualité de vie au travail (QVT) pour les équipes restantes.
• Tensions sociales et perte de sens, notamment dans les métiers de proximité.

La GPEEC permet d’évaluer les impacts de ces choix, d’objectiver les arbitrages et, le cas échéant, de proposer des solutions alternatives : mutualisation, montée en compétences, ajustement du périmètre d’activité, changement d’organisation.

Les décisions dépendront des spécificités et enjeux propres à chaque direction en fonction des métiers et compétences concernés, d’où l’importance d’avoir une approche ciblée de ces problématiques.

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Vers une stratégie RH globale et proactive

Anticiper les départs à la retraite, c’est aussi préparer l’avenir :

• Développer des partenariats avec les écoles, centres de formation, filières d’apprentissage.
• Identifier et accompagner les potentiels internes.
• Valoriser les fins de carrière en leur donnant un rôle actif dans la transmission.

Intégrée dans une démarche de prospective RH, cette anticipation renforce la capacité des collectivités à faire face aux tensions de recrutement et à maintenir une continuité de service de qualité.

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Dans un contexte de recomposition des métiers, de transformation des services et de raréfaction des compétences, l’anticipation des départs à la retraite n’est plus un luxe, mais une nécessité.

Cette anticipation doit permettre d’agir aujourd’hui pour ne pas subir demain.

Grâce à une GPEEC recentrée, outillée et ancrée dans le dialogue de gestion, les collectivités disposent désormais d’une méthode efficace pour préparer l’avenir avec lucidité et pragmatisme.

Retrouvez tous les exemples d’indicateurs pour prévoir les départs sur ce tableau de bord interactif.